针对没签合同试用期直接走人的情况，其工资支付的法律依据是明确的。法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”在没签合同试用期直接走人的问题中，劳动者自用工之日起与用人单位建立劳动关系，试用期包含在劳动合同期限内，即使未签订书面劳动合同，只要劳动者实际提供了劳动，就有权获得劳动报酬。用人单位未及时足额支付工资的行为违反了第三十条规定。同时，若用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者还可依据第八十二条主张二倍工资差额（试用期通常在一个月以上，具体需看实际用工时长）。综上，无论从劳动报酬支付还是未签合同的法律责任来看，劳动者在该情况下都有权获得工资。
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没签合同试用期直接走人，劳动者在追讨工资时可能会面临一些法律风险点。1. 用人单位否认存在劳动关系导致工资难以追回的风险。如果出现劳动者仅提供了少量劳动，且没有任何书面或电子证据（如无打卡记录、无工作邮件、无同事愿意作证）证明其在该单位工作过的情况，用人单位是极有可能会以“双方不存在劳动关系”或“劳动者未实际提供劳动”为由拒付工资的。2. 工资标准约定不明导致无法确定应得工资金额的风险。如果出现双方未书面约定试用期工资，且用人单位主张的工资标准远低于劳动者实际期望或当地最低工资标准，而劳动者又无法提供证据证明双方曾口头约定过较高工资的情况，仲裁委或法院可能会按本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%（且不得低于当地最低工资标准）来确定工资，这可能与劳动者预期存在差距。
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没签合同试用期直接走人，工资的处理还可能受到一些特殊情况或例外情形的影响。1. 劳动者在试用期内给用人单位造成重大经济损失的情形：如果劳动者在试用期内因个人原因（如故意或重大过失）给用人单位造成了明确的、可量化的重大经济损失，用人单位可能会依据《工资支付暂行规定》第十六条，主张从劳动者的工资中扣除相应的赔偿金额。此时，工资支付金额需先扣除合理的赔偿部分，但扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。2. 双方约定了明确的试用期离职需提前通知期限且劳动者未遵守，导致用人单位主张招聘替代人员费用的情形：虽然法律规定试用期离职提前3天通知，但如果双方另有明确书面约定（如虽未签劳动合同，但有单独的入职须知等文件约定需提前7天通知），而劳动者未按约定提前通知就直接走人，给用人单位造成了招聘替代人员的额外费用或生产经营损失，用人单位可能会以此为由抗辩，要求在工资中抵扣该部分损失，从而影响最终实际能拿到的工资数额。3. 劳动者系通过劳务派遣或借调形式在该单位试用的情形：如果劳动者实际是与劳务派遣单位或原用人单位存在劳动关系，只是被派遣或借调到当前单位试用，且未与当前单位签订合同，那么工资支付主体可能是劳务派遣单位或原用人单位，而非直接工作的单位，这会影响劳动者维权对象的确定。
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没签合同试用期直接走人时，劳动者在追讨工资过程中，需避免一些常见的错误操作行为。1. 未保留任何劳动证据就直接离职并主张工资：很多劳动者认为只要干了活就能拿到工资，忽视了保留工作记录、沟通记录等关键证据，一旦用人单位否认劳动关系，劳动者将因举证不能而难以维权。2. 轻信用人单位“自愿放弃工资”的口头承诺或签署相关文件：部分用人单位会以“没签合同”“试用期离职流程不全”等为由，诱骗或胁迫劳动者口头同意或书面签署放弃工资的声明，这会直接导致劳动者丧失追讨工资的权利。3. 超过法定仲裁时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果劳动者在离职后很久才想起追讨工资，且期间未向用人单位主张过权利也无时效中断情形，将可能因超过时效而无法通过仲裁获得支持。如果您已经出现类似错误操作，或对如何正确维权存在疑问，建议尽快向专业律师进行咨询，以避免权益受损。

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